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[av_heading heading=’Políticas de conciliación en España o cómo perpetuar los roles de género’ tag=’h3′ style=’blockquote modern-quote’ subheading_active=’subheading_above’ size=» av-medium-font-size-title=» av-small-font-size-title=» av-mini-font-size-title=» subheading_size=» av-medium-font-size=» av-small-font-size=» av-mini-font-size=» color=» custom_font=» margin=» margin_sync=’true’ padding=’10’ link=» link_target=» id=» custom_class=» av_uid=’av-k99u76hj’ admin_preview_bg=»]
Segunda #PíldoraJurídicaEnIgualdad. Por Paula Ibáñez Díez y Teresa Ramos Antuñano, abogadas en el Grupo Tangente
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Tratamos sobre políticas de conciliación a través de el Derecho. El Derecho tiene como finalidad la consecución de una igualdad real y material.
Desde el Grupo Tangente lanzamos cada mes una píldora jurídica en la que se abordan brevemente las leyes que han contribuido en la lucha contra la violencia de género y a construir una igualdad efectiva.
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Hablar de políticas de conciliación es casi obligado en plena crisis de la COVID 19, pero más aún, hacerlo desde el efoque de la desigualdad de las mujeres en el ámbito laboral, que el estado de alarma está haciendo evidente. Para ello, llanzamos este artículo sobre Derecho y (Des)igualdades, centrado en derecho laboral y, en concreto, en torno a la figura de las políticas de conciliación.
El contexto de desigualdad de las mujeres en el ámbito del empleo, en gran medida ocasionado por el sistema de los roles de género, se materializa en: segregación horizontal (sectores masculinizados con mayores derechos adquiridos y sectores feminizados normalmente más precarios), segregación vertical (concentración de mujeres en determinadas categorías profesionales inferiores), techo de cristal, brecha salarial, suelo pegajoso (las responsabilidades de cuidados provocan la no promoción profesional), mayor tasa de mujeres en la contratación temporal y a tiempo parcial, etc.
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[av_button label=’¿QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD?’ icon_select=’no’ icon=’ue800′ font=’entypo-fontello’ size=’large’ position=’center’ label_display=» title_attr=» color=’purple’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ link=’manually,https://tangente.coop/planes-de-igualdad-para-empresas-por-que-para-que-como/’ link_target=’_blank’ id=» custom_class=» av_uid=’av-k99ra2db’ admin_preview_bg=»]
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[av_button label=’GUÍA DE PRÁCTICAS DE CORRESPONSABILIDAD EN LA ECONOMÍA SOCIAL’ icon_select=’no’ icon=’ue800′ font=’entypo-fontello’ size=’large’ position=’center’ label_display=» title_attr=» color=’purple’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ link=’manually,https://maresmadrid.es/wp-content/uploads/2018/04/Gui%CC%81a-de-ana%CC%81lisis-de-pra%CC%81cticas-de-corresponsabilidad-en-la-economi%CC%81a-social-y-solidaria.pdf’ link_target=’_blank’ id=» custom_class=» av_uid=’av-k99ra2db’ admin_preview_bg=»]
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La incorporación masiva de las mujeres al empleo (trabajo retribuido), hizo que se promulgara la primera Ley de Conciliación en 1999. Las políticas de conciliación corresponsable son un instrumento fundamental para contribuir al principio de igualdad. No obstante, en la Ley de Conciliación las medidas estaban dirigidas a las mujeres sin cuestionar el reparto de cuidados, apuntalando por tanto, la doble o triple jornada de las mujeres y en consecuencia, perpetuando la desigualdad.
Así mismo, las medidas que recogía la ley de Conciliación de 1999, se encaminaban a la reducción del tiempo de trabajo, disminuyendo por tanto el salario femenino que ya solía ser estadísticamente inferior al del hombre, por lo que supone una pérdida en la autonomía económica así como una mayor pobreza en las prestaciones futuras. En consecuencia, bajo una apariencia de neutralidad, la normativa se encontraba desprovista de perspectiva de género, manteniendo las cuestiones de cuidados y conciliación en manos de las mujeres.
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La Ley Orgánica de Igualdad de 2007, reconoce en su exposición de motivos como no puede ser de otra manera que, pese a la igualdad formal de los textos normativos, el resultado es insuficiente; de ahí su aparición en escena. Establece que para que el principio de igualdad no sólo sea formal sino real y efectivo, hay que remover y eliminar los obstáculos que impiden el ejercicio efectivo de la igualdad combatiendo tanto las discriminaciones directas como las indirectas. Se entiende de una manera más integral el principio de igualdad, para ello entre otras cuestiones, se parte del principio de transversalidad, esto es, que se tenga la perspectiva de género en todas y cada una de las políticas que se pongan en marcha en el estado español así como el reconocimiento de las acciones positivas para corregir situaciones patentes de desigualdad.
Así, en el ámbito del empleo, dos de sus medidas estrellas, fueron:
- La entrada en vigor del permiso de paternidad de 13 días en 2007.
- La introducción de los planes de igualdad negociación colectiva obligatoria para empresas con plantilla de 250 o más personas trabajadoras y con el fin de que, después de un diagnóstico para detectar desigualdades en acceso, promoción, retribución, clasificación profesional etc., se negocie con la representación sindical las medidas correctoras para erradicar las desigualdades detectadas. No obstante, dada la literalidad de la ley, estas medidas han derivado más en recomendaciones o sugerencias que en obligaciones vinculantes. Consecuentemente, la incidencia de los planes de igualdad depende en gran medida de la voluntad de las empresas, de modo que estructuralmente no se han logrado apenas grandes resultados positivos en la lucha para la erradicación de la desigualdad en el empleo.
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Primera #PíldoraJurídicaEnIgualdad. El Derecho, ese instrumento «neutro» que perpetúa las desigualdades
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El 8 de marzo de 2019 entra en vigor el RD 6/2019 en materia de igualdad en el empleo, pretendiendo dar un paso de manera efectiva en el camino de la igualdad a través de mejorar los planes de igualdad así como establecer medidas de conciliación realmente corresponsables que se pueden desglosar en dos tipos:
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Mayor desarrollo de los planes de igualdad:
- Se amplía su obligatoriedad a las empresas hasta 50 personas trabajadoras de manera escalonada temporalmente.
- Se acuerda de manera expresa la obligatoriedad de negociación también para la fase de diagnóstico.
- Se establece un contenido mínimo en la fase de diagnóstico que las empresas han de facilitar de manera obligatoria a la representación sindical.
- Se implanta un registro retributivo e informativo de los salarios como herramienta para acabar con la brecha salarial.
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Medidas de conciliación corresponsable:
- Equiparación del permiso de maternidad y paternidad (actualmente “permisos por nacimiento”) que culminará, si no hay modificaciones, con las 16 semanas a partir del 1 de enero de 2021.
- El permiso de lactancia corresponde a ambos progenitores (antes solo podía disfrutarlo una/o de ellas/os).
- Establecimiento de un procedimiento que agiliza la solicitud de adaptación de la jornada.
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Estas medidas, pendientes de desarrollar muchas de ellas, contribuyen al ejercicio efectivo del principio de igualdad, pero siguen siendo insuficientes.
En tiempos de alarma y confinamiento, el camino de la igualdad en el empleo queda de nuevo relegado, esta vez por razones de urgencia, quedando mucho camino por andar para lograr de manera real y efectiva, el principio de igualdad.
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